36協定の適正運用が前提

ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

 

Ｑ　　９月から、残業時間が月45時間を超えても、労働基準監督署から一律に指導されなくなると聞きました。残業を増やしてもよいということでしょうか。

 

Ａ　　今回の見直しは、残業の上限規制そのものを緩和するものではありません。９月１日からは、労働基準監督署が「残業時間が月45時間を超えた」という数字だけに着目し、一律に45時間以内への削減を求める指導を見直すというものです。

 

ポイントは、労働時間の「数字だけ」を見るのではなく、企業が36協定に定めた健康・福祉確保措置を適切に実施しているかを重点的に確認する方向へ変わることです。

 

例えば、繁忙期に一時的に残業が増える場合でも、労働時間を適切に把握し、長時間労働者の健康状態を確認するなど、会社が主体的に対応することが大切です。

 

また、過重労働によって健康障害が生じるおそれが高い場合には、これまでどおり必要な指導が行われます。「45時間を超えても指導されないから大丈夫」と考えるのは禁物です。

 

今回の見直しを機に、36協定の内容や残業時間の管理方法、健康確保措置が実際に機能しているかを、今一度確認してみてはいかがでしょうか。

 

【ミニ知識】

36協定の「45時間」って？

 

時間外労働は、36協定を締結していても、原則として「月45時間・年360時間」が上限です。ただし、臨時的な特別の事情がある場合には、36協定に「特別条項」を設けることで、この上限を超えて働くことができます。

 

もっとも、特別条項を設ければ、いくらでも残業できるわけではありません。年720時間以内、時間外・休日労働を合わせて単月100時間未満、２～６か月平均80時間以内など、さらに厳しい上限が定められています。

 

　繰り返しになりますが、今回の見直しはこの「月45時間」という法律上の上限をなくすものではありません。会社には、法令を守ることはもちろん従業員の健康にも配慮した適切な労務管理がこれまで以上に求められます。

東愛知新聞 2026年8月19日掲載

本人と必要な日程を協議

ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

 

　Ｑ　　退職予定の従業員から「残っている年次有給休暇（以下、年休）をすべて取得したい」との申し出がありましたが、業務引継ぎのための出社を要請することは可能でしょうか。もしそれが可能な場合、出社した日の年休を買い上げるなどの措置は必要でしょうか。

 

　Ａ　　年休は労働者が希望する時季に取得することを原則としていますが、事業の正常な運営を妨げる場合には取得時季を会社側の事情で変更することもできます。

 

ただ、退職日を過ぎて取得することはできません。

 

このようなケースでは、まず本人と引継ぎの必要性や日程についてよく話し合い、双方納得できる方法を見出すことが肝要。例えば、引継ぎに必要な日にちや時間について同意を得た上で出社してもらうなどの調整が考えられます。

 

なお、その結果として取得できなかった年休が生じてしまった場合の措置については、買上げが義務付けられているわけでも、退職によって取得できなくなった年休に対し会社が任意に金銭を支払うことが禁止されているわけでもありません。つまり個別対応が容認されており、引き継ぎ協力が必要な場合には、本人とよく話し合う必要があります。

 

退職時の引継ぎは、会社にとっても従業員にとっても大切な節目。年休の取得をめぐっては一方的に判断するのではなく、早めに相談し、双方が納得できる方法を探すことが求められます。

 

【ミニ知識】

年休の「買い上げ」は自由にできる？

 

年休は「休むため」の制度です。そのため、年休を取得させない代わりに、あらかじめその分を買い上げることは認められていません。ただし、上記のように退職などによって取得できなくなった年休分を会社が任意に買い上げることは可能。反対にいえば、会社に買い上げの義務があるわけではない点にも留意しましょう。

東愛知新聞 2026年8月19日掲載

高額療養費制度の改正

ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Ｑ　医療費が高額になった場合に適用される「高額療養費制度」が変更されたと聞きました。改正内容や利用時の注意点を教えてください。

　Ａ　「高額療養費制度」とは、病気やケガで医療費が高額になった場合に家計負担を軽減する制度。健康保険が適用される医療費について、歴月の自己負担額が『限度額』を超えた場合、超えた分が支給される制度です。

　制度が見直されたのは令和8年8月、つまり今月のこと。医療費の増大に対応しながら制度を維持するとともに、長期療養者や低所得者への支援の強化を目的に二つの点が改正されました。

　一つ目は「自己負担限度額の見直し」です。『限度額』は誰に対しても一定ではなく、所得区分ごとに月額自己負担限度額が定められることになっています。医療費の伸びなどを踏まえ一部の区分では負担額が引き上げられるケースもありますが、低所得者への影響を抑える仕組みとなっています。

　二つ目は、「年間上限の新設」です。これまでは歴月ごとの自己負担額が基準でしたが、このたび8月から翌年7月までの1年間を単位とした『自己負担額の上限』が設けられました。月ごとの負担は『限度額』に届かなくとも、治療が長期化した場合の自己負担軽減につながります。

　なお、過去12か月以内に3回以上高額療養費の支給を受けた場合、4回目以降の自己負担額が軽減される『多数回該当』の仕組みはこれまでどおりです。

　今回の見直しは、短期的な負担の一部を見直す一方で、慢性疾患など長期間治療を続ける方への支援を充実させ、セーフティネット機能を強化するもの。自身がどの所得区分に該当するは、マイナポータルにログインすることで健康保険証に関する情報から確認する確認することもできます。

【ミニ知識】

　窓口負担を抑える方法

　入院などで医療費が高額になる場合、「限度額適用認定証」を利用すると、医療機関の窓口負担を自己負担限度額までに抑えることができます。また、マイナ保険証を利用している場合は、本人の同意により、限度額適用認定証がなくても同様の取扱いを受けられます。ただし、入院時の食事代や差額ベッド代など、健康保険の対象とならない費用は適用されません。

東愛知新聞 2026年8月5日掲載

職場全体の健康管理が目的
労働所50人以上の事業所は報告義務

　Ｑ　産業医が退任した場合の手続きが変わると聞きましたが、どのような内容ですか。

　Ａ　令和8年8月1日から、産業医に関する手続きが見直されます。労働安全衛生規則の改正により、事業者は産業医が辞任・解任・退任した場合、所轄の労働基準監督署へ氏名や辞任年月日などを報告しなければならなくなります。

　常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医の選任が義務付けられており、選任事由が発生した日から14日以内に選任し、遅滞なく労働基準監督署へ届け出なければなりません。違反した場合は、50万円以下の罰金が科されることがあります。

　これまで、前任の産業医が辞任・退任しても、その事実を届け出る制度はありませんでした。そのため、後任者が適切に選任されているか行政が把握できないケースもありました。今回の改正は、こうした状況を改善し、産業医の不在を防ぐことが目的です。

　ただし、前任者の辞任等と同時に後任者を選任し、従来どおり選任届を提出する場合は、辞任等の報告は不要です。新たな届出が必要となるのは、後任者の選任届と同時に報告できない場合に限られます。

　なお、労働者数が50人未満となり産業医の選任義務がなくなった事業場では、辞任等の報告義務はありませんが、行政は「報告を行うことが望ましい」としています。

　対象事業場では、交代時に手続き漏れが生じないよう、選任期限や届出の流れを改めて確認しておきましょう。

 

【ミニ知識】

　産業医の役割

 　
　産業医は、健康診断の結果に基づく就業上の意見や、長時間労働者への面接指導、職場巡視などを通じて、労働者の健康確保を支援する医師です。診療を行う「会社のお医者さん」というより、職場全体の健康管理を専門的に助言する役割を担っています。

東愛知新聞 2026年7月22日掲載